Исторический контекст: традиционный подход к подготовке кадров в Японии

Япония традиционно уделяла человеческому ресурсу особое внимание. В связи с этим в японском языке сложилось много пословиц на тему высокой значимости людей в бизнесе, например, «Компания состоит из людей» 「企業は人なり」, «Человеческие ресурсы — это каменная стена» 「人材は石垣」. Успех японской модернизации во второй половине XIX в. был в немалой степени обусловлен наличием квалифицированных работников, которые смогли в кратчайшие сроки адаптироваться к новой производственной системе. Для нашей действительности такое понимание тоже не является чуждым. Еще с советских времен сохранилось, хотя и редко используемое сегодня, высказывание Сталина И.В. «Кадры решают все!» [Сталин 1997, с. 61].

К началу эпохи Мэйдзи Япония имела достаточно грамотное население. По мнению исследователя Дора Р.П., в 1870 г. уровень грамотности был выше, чем в большинстве европейских стран в начале XX в. Например, в 1868 г. только в учебных заведениях тэракоя (наиболее распространенный тип школ) училось 43% мальчиков и 10% девочек [Dore 1965, p. 291]. К аналогичному выводу приходит и японский исследователь Какинума Хадзимэ. По его подсчетам к концу эпохи Токугава правящие слои были полностью грамотны, также владели грамотой более половины городского населения и около 30-40% крестьян [Kakinuma, Hajime 1990, p. 25]. Известно, что в 1875 г. по всей стране школы посещали 53% мальчиков и 19% девочек возрасте от 6 до 13 лет [Kitō, Hiroshi 2002, p. 307].

Важным достижением средневековой Японии стал развитый и функциональный административный аппарат с квалифицированными кадрами. Исследователь Ёсида Мицукуни в работе «Нанятые иностранцы. Промышленность» пишет, что за триста лет эпохи Токугава государственная административная система бакуфу породила большое количество талантливых управленцев [Yoshida, Mitsukuni 1968, p. 19]. В 1724 г. в Осака была открыта школа предпринимательства Кайтокудо. Обучение в этом заведении было доступно для представителей всех социальных сословий [Лещенко 2002, с. 50-51]. Это стало прочной основой для подготовки управленческих кадров для торговых домов.

Важным элементом, повлиявшим на особое качество человеческого капитала в Японии, считается глубоко укоренившаяся система конфуцианских ценностей. Эта философская традиция пронизывает все сферы жизни японцев и по сей день, проявляясь в идеях служения и отказа от личных интересов в пользу групповых. Большую роль играют также рациональность познания и «определенный прагматизм в подходе к усваиваемому извне культурному материалу» [Карелова 2007, с. 104, 135].

Начиная с эпохи Мэйдзи стали быстро формироваться специализированные инженерные школы и высшие учебные учреждения. Первым учебным заведением, получившим в 1877 г. статус университета, стал Токийский университет. Он был создан на базе Конфуцианской академии при центральном правительстве (Сёхэйдзака гакумондзё), которая готовила чиновников для правительственных учреждений. По инициативе Министерства промышленности для подготовки собственных квалифицированных инженеров в 1871 г. был создан Императорский инженерный колледж, ставший основным поставщиком кадров для нужд промышленной революции¹.

В горнорудной и производственной отраслях экономики были созданы государственные предприятия, задача которых состояла в том, чтобы обеспечить экспериментальную платформу с целью апробировать западные технологии производства и обеспечить их распространение в Японии. Эти промышленные предприятия должны были стать моделями для частного капитала, а также выполнить роль центров подготовки квалифицированных рабочих кадров. Важным центром для развития шелкопрядильной промышленности стал завод Томиока. На это предприятие для обучения были отправлены в общей сложности 3400 чел. из разных регионов страны, которые по завершении контракта возвращались в свои префектуры и вносили вклад в становление региональной текстильной промышленности² [Sugiyama, Shinya 2015, p. 174-175].

Несмотря на многочисленные трудности, можно говорить о том, что к 1890-м гг. были достигнуты значительные успехи в распространении всеобщего начального образования, подготовке собственных академических кадров и специалистов в самых разных областях. Успех в реализации этих задач во многом определялся тем, что центральное правительство четко ориентировалось на конечную цель своих преобразований, а именно – на переход Японии к новому технологическому укладу.

Значимость высокого уровня «человеческого капитала» (human capital) впервые ввел в научный оборот американский экономист Теодор Шульц в 70-х гг. XX в. Выводы Шульца о первостепенной важности «качества» населения были основаны на анализе успешного послевоенного восстановления Германии и Японии. [Schultz 1981].

Пример Японии эпохи Мэйдзи расширяет доказательную базу теории Шульца. Кроме того, есть свидетельства, подтверждающие осознанность использования японским правительством потенциала «человеческого капитала» в целях создания конкуренто- и обороноспособной страны. Например, Сибусава Эйити в своих воспоминаниях пишет о том, что в Японии уже в начале эпохи Мэйдзи было понимание значимости этого фактора для достижения задач индустриализации: «Если люди по-прежнему будут только ждать решения властей, не будут работать, не будут развивать свои способности и умения, то никакие реформы у нас не пойдут... Иными словами, богатство страны может расти только вместе с личностью предпринимателя, вместе с его интеллектом и инициативностью. Только на этом пути нас ждет рост производства! Именно ради этого и стоит налаживать работу банков и выдачу кредитов...» [Сибусава 2002, с. 192].

При наличии такого богатого исторического опыта продуманного формирования трудовых ресурсов, не удивительно, что и сегодня в ситуации сложного перехода к цифровому обществу Япония уделяет повышенное внимание адаптации кадров к новым условиям и требованиям пятого технологического уклада.

Институциональная подготовка к смене парадигмы

С 2010-х гг. Япония начала разрабатывать реформу корпоративного управления. В рамках сотрудничества частного сектора и государства с 2012 г. была создана специальная группа, которая начала работу над проектом «Конкурентоспособность и стимулы для устойчивого роста – формирование предпочтительных отношений между компаниями и инвесторами» (持続的成長への競争力とインセンティブ～企業と投資家の望ましい関係構築). Возглавил эту команду японский экономист, бывший заместитель ректора университета Хитоцубаси, Ито Кунио, специалист в области бухгалтерского учета. В результате, в августе 2014 г. был подготовлен первый отчет о корпоративной устойчивости, опубликованный Министерством экономики, торговли и промышленности Японии (METI)³. В мае 2020 г. на основании ряда дополнительных исследований и обсуждений был выпущен документ, посвященный кадровым вопросам - «Отчет Ито по кадрам»⁴. Это второе исследование ставило своей задачей объединить стратегии корпоративного управления и развития человеческого капитала, чтобы повысить эффективность работы японских компаний с учетом новых планов по цифровизации и декарбонизации, а также социальных изменений, вызванных пандемией COVID-19. В апреле 2022 г. был опубликован третий обзор «Отчет Ито по устойчивой трансформации»⁵. Доклад раскрывает предпосылки, вызвавшие необходимость развивать новые подходы к корпоративному управлению, выявляет новые тенденции корпоративного управления и предлагает обзор законодательных изменений, касающихся управления человеческим капиталом. Процесс исследования вопроса и обсуждений не обошелся без активного участия Японской федерации бизнеса «Кэйданрэн».

Таблица 1. Схема подготовки документов по формированию новой концепции управления персоналом в Японии Источник: Переведено авторами на основе Itō, Kunio. (2022). Jinteki shihon keiei no jitsugen ni muketa kentō kaihōkokusho, ~ Jinzaiban Itō repōto 2.0 [Report of the Study Group on the Realisation of Human Capital Management, - Human Resources Version Itō Report 2.0], p. 7 // Keizai sangyōshō, 7. May, 2022. >>>> (дата обращения: 17.05.2024) (In Japanese)

Словосочетание «человеческий капитал» было впервые использовано еще в XVIII веке Адамом Смитом в «Исследовании о природе и причинах богатства народов». После это понятие было переосмыслено Теодором Шульцем и Гэри Беккером. Например, Шульц обозначил важность инвестиций в человеческий капитал, таких как образование и повышение квалификации. Человеческий капитал определялся им как «человеческие характеристики, которые имеют ценность и могут быть увеличены за счет соответствующих инвестиций» [Schultz 1961]. В любом случае до сих пор значение выражения «человеческий капитал» было приближено к понятию «человеческий ресурс», эти словосочетания можно было использовать как синонимы. Сегодня же речь идет о новом понимании «человеческого капитала», И уж точно о значительном увеличение его веса в оценке стоимости компаний.

Таблица 2. Направления изменения концепции человеческого капитала Источник: Составлено авторами на основе Itō, Kunio (2022). Jinteki shihon keiei no jitsugen ni muketa kentō kaihōkokusho, ~ Jinzaiban Itō repōto 2.0 [Report of the Study Group on the Realisation of Human Capital Management, - Human Resources Version Itō Report 2.0], p. 7 // Keizai sangyōshō, 7. May, 2022. >>>> (дата обращения: 17.05.2024) (In Japanese)

Новая концепция «рассматривает человеческий ресурс как «капитал» и максимизирует его ценность с целью повышения стоимости компании в среднесрочной и долгосрочной перспективе»⁶. Правительственные документы подчеркивают, что человеческие ресурсы и стратегия их развития становятся неотъемлемой частью управленческой системы, так как именно люди создают новые ценности, а значит и определяют конкурентоспособность. Если раньше персонал рассматривался как «ресурсы», которые нужно было сохранять, то теперь это «капитал», в который следует инвестировать, чтобы в дальнейшем активно использовать его для развития бизнеса. Последнее время в терминологический оборот также вводится понятие «человеческие активы», как синоним «человеческому капиталу».

Предполагается, что в новой системе планы развития человеческого капитала будут непосредственно интегрированы в общую долгосрочную стратегию развития компании. При этом вопрос управления «человеческими активами» должен стать задачей уровня директоров компании, то есть перейти к тем, кто непосредственно разрабатывает стратегию развития бизнеса. Сотрудники отдела кадров и развития персонала не смогут качественно решать вопросы по развитию человеческого капитала, поскольку в их задачи не входит общее стратегическое планирование будущего компании, и они оказываются оторваны от понимания долгосрочных интересов развития бизнеса.

Важным элементом в принятии решений о развитии человеческого капитала станет мнение инвесторов. Такой подход увеличит динамику взаимодействия наемных сотрудников и работодателей, предоставив обеим сторонам больше свободы. Однако за скобками обсуждения остается вопрос ответственности и обязательств компании перед наемным сотрудником. По всей видимости, с ростом свободы участников трудового рынка также будут увеличиваться риски и их собственная ответственность за свое будущее⁷.

Отправной точкой в формировании нового понимания термина «человеческий капитал» стало расширение его значения до «знаний, навыков и способностей, которые способствуют созданию личного, а также социального капитала». Такое определение «человеческого капитала» было дано Организацией экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) в 2001 г. в отчете «Благополучие народов» [The Well-being of Nations 2001, p. 12].

Следующим шагом стало переосмысление «человеческого капитала» как составляющей части принципов устойчивого развития и ESG (экология, социальная политика и корпоративное управление). В 2018 г. ISO (Международная организация по стандартизации) опубликовала ISO30414 в качестве первого руководства по раскрытию информации о человеческом капитале⁸, а в 2020 г. SEC (Комиссия по ценным бумагам и биржам США) объявила о рекомендациях по раскрытию информации о человеческом капитале⁹. В Европе информация о человеческом капитале стала обязательной уже с 2014 г., в США с 2020 г.

Ведущие мировые фонды предупреждают о прекращении инвестирования в компании, которые игнорируют принципы устойчивого развития. Япония, развиваясь сегодня в русле западной капиталистической мысли, стремится не отставать от США и европейских стран, в том числе и в вопросах трансформации корпоративного управления. В результате, первые требования по раскрытию информации о человеческом капитале начали вводить с апреля 2020 г. для отчетов о ценных бумагах. В 2021 г. был пересмотрен Кодекс корпоративного управления, теперь запрашивающий раскрытия информации от компаний, представленных на Токийской бирже¹⁰. А с апреля 2023 г. раскрытие информации о человеческом капитале стало обязательным в Японии для 4000 крупных листинговых компаний¹¹, которые теперь ежегодно должны предоставлять отчет о ценных бумагах, содержащий информацию о политике развития человеческих ресурсов и гендерных различий в оплате труда.

Однако при всей щепетильности подхода к разработке документов по раскрытию информации о человеческом капитале Япония сталкивается с серьезной трудностью измерения нематериальных активов. Во-первых, необходимо разработать показатели, которые бы адекватно отражали ситуацию по человеческому капиталу. Во-вторых, требуется создать унифицированную систему, позволяющую проводить кросс-корпоративный анализ, при том, что большую ценность бизнесу приносит именно его уникальность.

Для поиска подходящей модели было сформировано несколько рабочих групп от различных государственных ведомств: «Исследовательская группа по визуализации нефинансовой информации» (非財務情報可視化研究会) Секретариата Кабинета министров, «Исследовательская группа по руководящим принципам раскрытия нефинансовой информации» (非財務情報の開示指針研究会) METI, «Рабочая группа по раскрытию информации» (ディスクロージャーワーキング・グループ) Совета по финансовым услугам Агентства финансовых услуг. Основную задачу сформулировали следующим образом: «Как визуализировать информацию и донести ее до инвесторов?» (情報をどう可視化し、投資家に伝えていくか). К настоящему моменту в качестве рекомендации разработана схема, представленная в таб. 3.

Таблица 3. Аспекты раскрытия информации по человеческому капиталу Источник: Hizaimu jōhō no mieruka ni kansuru kenkyūkai. Ningen-teki shihon seisakuka shishin (an) [Human Capital Visualisation Guidelines (Case)] // Naikaku kanbō. 2022, 33. >>>> (дата обращения: 18.05.2024). (In Japanese).

Помимо общих рекомендаций, из которых компании могут самостоятельно выбирать приемлемые для них практики, также ведутся обсуждения для разработки законодательства об обязательном раскрытии нефинансовой информации компаний, включающей в себя, в том числе, состояние человеческого капитала. Например, в настоящий момент обязательному раскрытию информации подлежат политика развития человеческих ресурсов; политика улучшения внутренней среды; доля женщин-менеджеров; доля мужчин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком; гендерный разрыв в заработной плате¹².

Внедрение современной концепции человеческого капитала стало одним из важных аспектов политики «Нового капитализма» Кисида Фумио. На реализацию этой задачи японское правительство не только тратит свое внимание, но и направляет инвестиции. Например, стремясь увеличить число профессионалов в растущих отраслях, кабинет министров планирует выделить 1 триллион иен (около 7,6 миллиарда долларов)¹³ на поддержку переквалификации или повышения квалификации работников в течение пяти лет. В марте 2023 г. премьер-министр Кисида Фумио объявил, что намерен продолжать работу над улучшением содержания раскрытия информации по человеческому капиталу и расширить круг компаний, подлежащих раскрытию. В будущем предполагается распространить закон об обязательном раскрытии на малые и средние предприятия¹⁴.

Причины формирования новой концепции человеческого капитала

Рассмотрим, какие факторы влияют на решения японского правительства продвигать изменения в вопросах подготовки и использования человеческого потенциала в производственном процессе. Постараемся ответить на вопросы: «Каким образом новая концепция помогает решить насущные социально-экономические проблемы Японии» и «Какие негативные последствия могут ожидать общество в случае ее полной реализации?». Хорошо известно, что нехватка рабочей силы является одной из центральных проблем Японии в XXI в. Население трудоспособного возраста начало сокращаться примерно с 2000 г. Одновременно наблюдаются снижение рождаемости и старение населения. Начиная с 2015 г., по мере того как все больше людей переходят в категорию пожилых, темпы сокращения работающего населения ускоряются. Общая численность населения начала сокращаться примерно в 2005 г., и, несмотря на некоторые флуктуации, эта тенденция продолжает усиливаться¹⁵. По прогнозам Статистического бюро Министерства внутренних дел и коммуникаций Японии, общая численность населения, составившая в 2021 г. 125,5 млн. человек¹⁶, к 2050 г. может сократиться примерно до 92 млн¹⁷. Доля трудоспособного населения в 2022 г. составила примерно 59%¹⁸, но в будущем прогнозируется продолжение снижения этого показателя: в 2050 г., возможно, сокращение достигнет 50%.¹⁹

В этой ситуации, особенно учитывая закрытость японского общества, которое не склонно привлекать иностранную рабочую силу на свой внутренний рынок, остро стоит необходимость диверсифицировать возможности имеющегося человеческого ресурса, в том числе активнее вовлечь пожилых людей и неработающих женщин в производственный процесс. По данным Министерства здравоохранения, труда и благосостояния Японии в 2019 г. доля неработающих женщин составляла примерно 11% от женского работоспособного населения²⁰. По мировым меркам это немного, но японское правительство стремится вовлечь эту группу в ряды работающего населения. К 2022 г. вышеуказанный показатель удалось снизить с 11% до 10%²¹. В целом, такая практика может осуществляться за счет цифровизации, которая позволит увеличить количество рабочих места, подходящих для разных групп населения.

С другой стороны, цифровизация предъявляет все больше требований к умению работать с быстро распространяющимися технологическими инновациями. При этом предложение кадров, соответствующих новым цифровым требованиям, отстает от спроса со стороны работодателей. Исследования, проведенные Институтом Номура, показывают, что среди среднесрочных рисков (2-5 лет) самой серьезной проблемой для японских компаний считается недостаток необходимых трудовых кадров. В этих обстоятельствах компании все больше вовлекаются в процесс «управления человеческим капиталом» и подготовки необходимых специалистов. Речь идет о специфической адаптации потенциала каждого отдельного сотрудника к конкретным уникальным задачам для максимизации ценности каждого работника в интересах компании.

Рис. 1. Основные риски компаний в среднесрочной перспективе (2-5 лет) NRI. 人的資本経営の未来 (Будущее управления человеческим капиталом). 2024. C.8 >>>>

Немаловажным фактором проводимой реформы является стремление повысить прибыльность вложенного капитала. Уже более 20 лет в Японии наблюдается спад рентабельности бизнеса. Эффективность капиталовложений японских компаний остается достаточно низкой. Япония по этому показателю отстает от западных конкурентов. Коэффициент рентабельности собственного капитала (ROE) остается стабильно ниже, чем у компаний США и Европы. Так как источник конкурентного преимущества смещается от материальных активов в сторону нематериальных, Япония стремится развивать долгосрочные инвестиции, направленные на развитие человеческого ресурса, интеллектуальной собственности и брендов.

Рис. 2. Динамика коэффициента собственной рентабельности (ROE) в Японии, США, Европе Источник: Nihon Keizai Shimbun. July 8, 2023.

Кроме того, достаточно вялыми остаются инвестиции, направленные на долгосрочный рост японской экономики. В ответ на эти вызовы Япония, стремясь не отставать от тенденций западного мира, активно поднимает вопросы устойчивого развития и стремится во всех сферах реализовать их на практике. Если раньше проблема «устойчивости» рассматривалась как категория рисков, с которыми компании могли взаимодействовать по своему усмотрению, то сегодня это понятие стало обязательным элементом бизнес-стратегии, направленной на создание долгосрочной ценности. Предполагается, что в новой парадигме формирующихся отношений невозможно успешное будущее, если компании не решают вопросы устойчивого развития, так как в этом случае будет трудно добиться признания со стороны инвесторов и потребителей. А значит, внедрение новых форм корпоративного управления является необходимой составляющей для создания добавленной стоимости.

Новый японский подход учитывает решение Всемирного экономического форума (ВЭФ) от 2019 г., опубликованного в «Давосском манифесте 2020», которое в качестве бизнес-цели ставит задачу «вовлечь все заинтересованные стороны в совместное и устойчивое создание стоимости», обеспечивая ценность не только для акционеров, но и для «других заинтересованных сторон: сотрудников, клиентов, поставщиков и общества». Новый подход предполагает, что управление компанией будет сосредоточено на задаче роста капитализации самой компании, а не прибыли акционеров. Такой подход будет учитывать требования, сформированные современностью, а именно вопросы цифровой безопасности, зеленой повестки, разнообразия рабочих мест. Инвестиции в человеческий капитал являются важным элементом синхронизации социальной и корпоративной устойчивости.

Однако помимо стремления найти выход из экономической стагнации и справиться с социальными негативными тенденциями, реформа человеческого капитала также решает задачу усиления сонаправленности институциональных изменений с западными партнерами. Япония активно стремится встроиться в международную систему ESG-инвестирования, предложенную ООН в 2006 г. Такой подход учитывает экологические, социальные и управленческие инициативы компании при принятии решений об инвестировании.

Выводы

Реформа управления кадрами проводится в Японии по лекалам западного мира как часть программы развития инклюзивного капитализма. Говорить о конкретных результатах, выраженных в количественных показателях, пока рано. Однако на концептуальном и институциональном уровнях реорганизация корпоративного управления, включая внедрение нового понимания человеческого капитала, проходит в Японии успешно. Исследования команды Ито по заказу METI были проведены скрупулёзно и формируют японское понимание новой концепции. Кроме того, разрабатывается собственная система реализации нового подхода. Отчеты Ито получили широкое распространение, с этими документами хорошо ознакомлены руководители компаний и сотрудники отделов кадров. Большую роль в этом вопросе сыграло непосредственное участие Японской федерации бизнеса «Кэйданрэн» в проводимых исследованиях. Традиционно включение всех заинтересованных сторон в процесс обсуждения при выработке важных решений является весомым фактором лояльности общества к новым принимаемым решениям. К настоящему моменту в отношении ряда компаний уже введены некоторые обязательные требования по раскрытию информации о человеческом капитале. Пока это больше выглядит как первая попытка протестировать новую концепцию. Однако очевидно, что далее требования к компаниям по раскрытию информации будут только расширяться и количество компаний, попадающих под новый закон, увеличится.

Задача переориентировать основное внимание бизнеса с краткосрочной прибыли на повышение капитализации компании в долгосрочной перспективе выглядит востребовано и убедительно. Однако можно поставить под сомнение возможность реализации этой программы. Проблема заключается в том, что, в отличие от государства, компаниям сложно ориентироваться на долгосрочные перспективы, не учитывая краткосрочные интересы акционеров.

Для человека как наемного сотрудника новая концепция предоставит более широкие возможности для выбора условий работы. Все больше будет уделяться внимания повышению квалификации и приобретению новых компетенций сотрудниками. Однако одновременно с этим можно заметить и опасную тенденцию, увеличение степени интегрированности работника в интересы компании. После завершения этапа присваивающего хозяйства и с развитием производственных отношений участие человека прошло стадии «рабочей силы» и «человеческого ресурса». В первом случае от человека отчуждались в основном физическая сила, энергия. На следующем этапе, когда рабочая единица стала восприниматься как человеческий ресурс, производственные структуры расширили свой спрос на творческие и интеллектуальные способности. Теперь, когда речь идет о переходе к «человеческому капиталу», подразумевается еще более полное включение человека в производственный процесс и стирание границы между личным пространством и интересами работодателя. Кажущаяся безграничная свобода, оградив человека от насилия со стороны «Другого» или «Чужого», может замкнуть этот контроль на самого себя. А, по мнению немецкого философа корейского происхождения Бён-Чхоль Хана, большая опасность кроется в том, что «В системе, управляемой тем же самым, не имеет смысла наращивать защитные силы». Более того, в обществе, в котором растет уровень «насилия позитивностью», «иммунологический ответ» психики не срабатывает, так как насилие не является «вирусным» внешним фактором. Такое самонасилие Бён-Чхоль Хан предлагает называть «нейрональным». Оно, во многом имея обличие позитивности, «развивается именно в терпимом и мирном обществе» [Хан 2023, с. 45, 50].